Меню

Процедура применения дисциплинарного взыскания



Дисциплинарное взыскание

Обновление: 11 июня 2021 г.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое имеет право применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Посмотрим, что является дисциплинарным поступком, какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как их правильно применять.

Что такое дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Важным условием является наличие вины работника. При отсутствии вины работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание.

Невыполнение должностных обязанностей – это нарушение работником положений Трудового кодекса, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника (п. 35 Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Виды дисциплинарных взысканий

На самом деле в общем случае существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, но это касается в основном госслужащих.

Применение иных видов взысканий в коммерческих организациях не допускается (ст. 192 ТК РФ). В частности, нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание. Или нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.

В то же время дисциплинарный проступок может быть указан в локальном нормативном акте работодателя как основание для снижения или невыплаты премии (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).

Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание – это самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которое не повлекли существенных последствий. Например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку какого-либо документа.

Кстати, такого вида дисциплинарного взыскания как устное замечание нет. То есть если работодатель хочет наказать работника, он должен соблюсти всю процедуру письменного объявления замечания, о которой мы расскажем ниже.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор – это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.

Как правило, выговор объявляется при нарушениях, которые повлекли какие-либо денежные потери для работодателя. Также выговор применяется при неоднократных нарушениях со стороны работника, чтобы показать ему серьезность ситуации. Известны случаи, когда работникам объявляли выговор за драку на работе.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Это самое серьезное наказание за трудовые нарушения. Покажем, по каким основаниям можно уволить работника (ст. 192 ТК РФ):

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важным условием является наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания (об этом читайте ниже);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что является грубым нарушением, скажем чуть ниже;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробно об увольнении при утрате доверия вы можете почитать здесь;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть довольно много нюансов, о которых вы можете прочитать здесь.

Итак, вернемся к вопросу грубых нарушений трудовых обязанностей. Их список закрытый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул (то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены без уважительных причин);
  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отметим, что разглашение персональных данных другого работника также относится к разглашению тайны;
  • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Но здесь важное условие – хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • нарушение работником требований условий труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Здесь нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда работником.

Кроме того, уволить в качестве дисциплинарного взыскания можно в особых ситуациях в образовательных организация, в организациях спорта и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

Отметим, что нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения к беременной сотруднице (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за грубые трудовые нарушения беременной сотруднице можно лишь объявить выговор или сделать замечание.

Какое из дисциплинарных взысканий применять

Трудовой кодекс не регулирует этот вопрос. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, работник опоздал на работу на 5 минут. Работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю работник вновь опоздал на 5 минут из-за проблем транспортом. Формально работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в суде работник вполне может оспорить увольнение и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. Ведь наказание в виде увольнения несоразмерно единичным случаям опоздания на 5 минут.

Еще одно правило – за каждый дисциплинарный проступок работника можно наказать только один раз. То есть можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Независимо от того, какое из дисциплинарных взысканий будет применять работодатель, он должен действовать по определенной схеме (ст. 193 ТК РФ).

  1. В первую очередь, надо зафиксировать проступок работника актом или докладной запиской. Это поможет впоследствии подтвердить дату совершения проступка, оценить тяжесть проступка.
  2. Далее надо проверить, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил и ознакомлен ли работник с нужным документом под роспись (ст. 22 ТК РФ). Например, письменно в обязанности менеджера не входит передача накладных в определенные сроки в бухгалтерию В этом случае за не передачу таких документов наказать менеджера будет сложно, даже если в результате бухгалтерия допустила ошибки в учете, что повлекло налоговые санкции.
  3. Работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. На объяснения работнику надо дать не менее 2-х рабочих дней. В частности, привлечь к дисциплинарному взысканию можно лишь при наличии вины работника. Объяснения работника помогут оценить, была ли вина работника в произошедшем нарушении.
  4. Если по истечении 2-х рабочих дней работник не дал объяснения своему проступку, то нужно составить акт об этом. Образец акта об отказе работника от дачи объяснения можно посмотреть здесь. При этом отсутствие объяснений от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
  5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня издания. Сюда не входит время отсутствия работника на работе. С образцом приказа о дисциплинарном взыскании можно ознакомиться в разделе «Формы». Кстати, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания желательно указать, положения каких нормативных локальных актов или какие положения трудового договора нарушил работник.
  6. Если работник отказывается знакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то нужно составить акт об этом. В качестве образца такого акта можно использовать акт, приведенный в отдельной консультации.
  7. Наложить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение), то есть вынести приказ, нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды болезни работника, его нахождения в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
  8. Еще одно ограничение – дисциплинарное взыскание нужно применить в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то в течение 2-х лет со дня его совершения.
  9. Запрещено увольнять работника по инициативе работодателя во время ежегодного отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот насчет объявления замечания или выговора во время отпуска или временной нетрудоспособности работника в ТК ничего не сказано. Однако во избежание конфликта с работником лучше применять любые виды дисциплинарных взысканий уже после выхода работника из отпуска или с больничного. Ведь в любом случае время отпуска или болезни продлевает время привлечения в ответственности (месяц со дня обнаружения проступка).
Читайте также:  Шум все что нам может пригодиться о шуме

Что делать работнику, если он не согласен с наказанием

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника

Если трудовая книжка ведется на бумаге, то вносить в нее сведения о замечании или о выговоре не надо. Это не предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.

Также сведения о замечании или выговоре не вносятся в форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ).

А вот при увольнении работника по соответствующим основаниям это в общем порядке фиксируется в бумажной трудовой книжке и отражается в форме СЗВ-ТД.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание автоматом снимается по истечении года. То есть если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новый проступок и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он более не имеет дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

В то же время работодатель может снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если посчитает, что работник «искупил свою вину» хорошей работой. Ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания может сам работник или его непосредственный руководитель.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Источник

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу 2020 с комментариями

Дисциплинарные взыскания в 2020 году применяют для любого сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину. Правда, работодатель вправе применять только те виды взысканий, которые разрешает Трудовой кодекс. Иначе возможен штраф до 50 000 рублей, а в некоторых случаях — дисквалификация.

За что применяют дисциплинарные взыскания в 2020 году

Дисциплинарные взыскания применяют к сотрудникам, которые нарушают трудовую дисциплину. Нарушение дисциплины труда или дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

Перечня уважительных причин нарушения трудовой дисциплины трудовым законодательством не установлено. Поэтому этот вопрос решает руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК).

Но учтите: за один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК). И оно должно быть соразмерно проступку.

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с коллегами, клиентами или партнерам? Можно, только если требование корректно и бесконфликтно вести себя с коллегами, клиентами и партнерами прямо указано в обязанностях сотрудника. Читайте рекомендацию от Роструда о том, как правильно внести изменения в документы >>>

Что не относят к дисциплинарным проступкам

Не признаются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).

Какие дисциплинарные взыскания применяют в 2020 году

Перечень дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой дисциплины исчерпывающий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК). К примеру, для судей КС действует положение о взысканиях из статьи 15 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ. Для членов экипажа судов обеспечения Военно-Морского Флота дисциплинарные взыскания закрепили в Уставе (утв. постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 № 715). А для работников железнодорожного транспорта действует Положение о дисциплине с возможностью взысканий (утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621).

Взыскания, которые не предусмотрены законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК). Например, в ТК нет такой меры, как строгий выговор, он может быть предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине. В частности, строгий выговор предусмотрен в уставе, утвержденном Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ, – этот документ регламентирует дисциплину работников организаций, которые эксплуатируют особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии.

Читайте также:  Тест по теме Экономика с ответами

Получается, что применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Как не платить за перекуры сотрудников в рабочее время? Как сделать так, чтобы сотрудники брали отгулы вместо оплаты за работу в выходные дни? Можно ли запретить пользоваться мобильными в рабочее время? Читайте комментарии трудовых инспекторов в статье.

Как оформляют дисциплинарное взыскание

Процедура, по которой работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, предусмотрена в статье 193 ТК. Прежде чем взыскивать, документально подтвердите сам факт нарушения трудовой дисциплины. Для этого можно воспользоваться служебной запиской, которую составляет руководитель. Также можно использовать и специальный акт, который оформляют в присутствии двух и более свидетелей.

Предположим, сотрудника хотят наказать за неисполнение трудовых обязанностей. Тогда надо собрать доказательства неудовлетворительной работы работника. Это могут быть жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п.

После того, как получили доказательства, запросите у сотрудника объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Все изложенные в записке причины надо проанализировать и оценить, являются они уважительными или нет. На составление объяснительной у сотрудника есть два рабочих дня. Если по истечении двух рабочих дней объяснение вам так и не предоставили, нужно составить акт об отказе дать объяснение. Этот документ подписывают как минимум два свидетеля.

Если у работодателя есть такой акт, то применять дисциплинарное взыскание можно и без объяснений от сотрудника.

Когда все доказательства вины сотрудника собрали, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме.

Пример дисциплинарного взыскания :

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании служебной записки руководителя Иванову объявили выговор.

А если в качестве взыскания решили уволить сотрудника, оформите приказ о прекращении трудового договора. Напомним, что работодатель для этого может воспользоваться унифицированной формой Т-8 или применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем.

Источник

Выговор это вид дисциплинарного взыскания тест

Дисциплинарные взыскания в 2020 году применяют для любого сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину. Правда, работодатель вправе применять только те виды взысканий, которые разрешает Трудовой кодекс. Иначе возможен штраф до 50 000 рублей, а в некоторых случаях — дисквалификация.

За что применяют дисциплинарные взыскания в 2020 году

Дисциплинарные взыскания применяют к сотрудникам, которые нарушают трудовую дисциплину. Нарушение дисциплины труда или дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

Перечня уважительных причин нарушения трудовой дисциплины трудовым законодательством не установлено. Поэтому этот вопрос решает руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК).

Но учтите: за один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК). И оно должно быть соразмерно проступку.

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с коллегами, клиентами или партнерам? Можно, только если требование корректно и бесконфликтно вести себя с коллегами, клиентами и партнерами прямо указано в обязанностях сотрудника. Читайте рекомендацию от Роструда о том, как правильно внести изменения в документы >>>

Что не относят к дисциплинарным проступкам

Не признаются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).

Какие дисциплинарные взыскания применяют в 2020 году

Перечень дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой дисциплины исчерпывающий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК). К примеру, для судей КС действует положение о взысканиях из статьи 15 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ. Для членов экипажа судов обеспечения Военно-Морского Флота дисциплинарные взыскания закрепили в Уставе (утв. постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 № 715). А для работников железнодорожного транспорта действует Положение о дисциплине с возможностью взысканий (утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621).

Взыскания, которые не предусмотрены законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК). Например, в ТК нет такой меры, как строгий выговор, он может быть предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине. В частности, строгий выговор предусмотрен в уставе, утвержденном Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ, – этот документ регламентирует дисциплину работников организаций, которые эксплуатируют особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии.

Получается, что применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Как не платить за перекуры сотрудников в рабочее время? Как сделать так, чтобы сотрудники брали отгулы вместо оплаты за работу в выходные дни? Можно ли запретить пользоваться мобильными в рабочее время? Читайте комментарии трудовых инспекторов в статье.

Как оформляют дисциплинарное взыскание

Процедура, по которой работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, предусмотрена в статье 193 ТК. Прежде чем взыскивать, документально подтвердите сам факт нарушения трудовой дисциплины. Для этого можно воспользоваться служебной запиской, которую составляет руководитель. Также можно использовать и специальный акт, который оформляют в присутствии двух и более свидетелей.

Читайте также:  Куда делся популярный авто обзорщик Жорик Ревазов

Предположим, сотрудника хотят наказать за неисполнение трудовых обязанностей. Тогда надо собрать доказательства неудовлетворительной работы работника. Это могут быть жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п.

После того, как получили доказательства, запросите у сотрудника объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Все изложенные в записке причины надо проанализировать и оценить, являются они уважительными или нет. На составление объяснительной у сотрудника есть два рабочих дня. Если по истечении двух рабочих дней объяснение вам так и не предоставили, нужно составить акт об отказе дать объяснение. Этот документ подписывают как минимум два свидетеля.

Если у работодателя есть такой акт, то применять дисциплинарное взыскание можно и без объяснений от сотрудника.

Когда все доказательства вины сотрудника собрали, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме.

Пример дисциплинарного взыскания :

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании служебной записки руководителя Иванову объявили выговор.

А если в качестве взыскания решили уволить сотрудника, оформите приказ о прекращении трудового договора. Напомним, что работодатель для этого может воспользоваться унифицированной формой Т-8 или применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем.

Источник

Тест с ответами: “Дисциплина труда”

1. Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:
а) дисциплина труда +
б) время отдыха
в) порядок труда

2. Одна из форм поощрения работников работодателем:
а) перевод на другое место работы
б) представление к званию лучшего по профессии +
в) понижение в должности

3. Одна из форм поощрения работников работодателем:
а) перевод на другое место работы
б) повышение в должности
в) объявление благодарности +

4. Один из видов дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка работником:
а) замечание +
б) арест
в) понижение в должности

5. Один из видов дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка работником:
а) лишение годовой зарплаты
б) арест
в) выговор +

6. Один из видов дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка работником:
а) лишение годовой зарплаты
б) увольнение по соответствующим основаниям +
в) понижение в должности

7. Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания:
а) время совершения проступка
б) состояние совершившего проступок
в) тяжесть совершенного проступка +

8. Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания:
а) обстоятельства совершенного проступка, при которых он был совершен +
б) состояние совершившего проступок
в) время совершения проступка

9. Чем определяется трудовой распорядок:
а) нормами корпоративной этики
б) ценностными нормами и установками работника
в) правилами внутреннего трудового распорядка +

10. Что работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания:
а) расписку +
б) письменное объяснение
в) справку

11. Не позднее какого срока со дня обнаружения проступка применяется дисциплинарное взыскание:
а) одного месяца +
б) двух месяцев
в) двух недель

12. Какой промежуток времени, не входит в срок обнаружения дисциплинарного проступка, после которого работодателем применяется дисциплинарное взыскание:
а) первые три дня
б) время болезни работника +
в) выходные дни

13. Какой промежуток времени, не входит в срок обнаружения дисциплинарного проступка, после которого работодателем применяется дисциплинарное взыскание:
а) время пребывания работника в отпуске +
б) выходные дни
в) первые пять дней

14. Сколько дисциплинарных взысканий может применяться за один дисциплинарный проступок:
а) 2 дисциплинарных взыскания
б) 3 дисциплинарных взыскания
в) 1 дисциплинарное взыскание +

15. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
а) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и организации +
б) поднимает трудовой дух работников
в) следит за каждым работником

16. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
а) не позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью
б) позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью +
в) поднимает трудовой дух работников

17. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
а) поднимает трудовой дух работников
б) следит за каждым работником
в) способствует охране здоровья и жизни во время трудовой деятельности, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости +

18. Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
а) способствует нерациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива
б) способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива +
в) поднимает трудовой дух работников

19. Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания:
а) материальных условий для высокопроизводительной работы
б) физических условий для высокопроизводительной работы
в) экономических условий для высокопроизводительной работы +

20. Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания:
а) физических условий для высокопроизводительной работы
б) организационных условий для высокопроизводительной работы +
в) материальных условий для высокопроизводительной работы

21. Основу дисциплины труда составляет:
а) внутренний трудовой распорядок +
б) внешний трудовой распорядок
в) нет верного ответа

22. Соблюдать трудовую дисциплину:
а) обязанность работодателя
б) обязанность работника +
в) обязанность каждого

23. Активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно:
а) переложить на работника составление содержания внутреннего трудового распорядка
б) составить план необходимых мероприятий
в) составить содержание внутреннего трудового распорядка +

24. Активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно:
а) составить план необходимых мероприятий
б) установить права и обязанности работников, которые должны быть идентичными с теми, которые прописаны в законодательных актах +
в) переложить на работника составление содержания внутреннего трудового распорядка

25. Активная роль в обеспечении дисциплины принадлежит руководству, которое для этих целей должно:
а) переложить на работника составление содержания внутреннего трудового распорядка
б) составить план необходимых мероприятий
в) утвердить рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей +

26. Такое понятие как «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором:
а) Балем
б) Талем +
в) Галем

27. В советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан:
а) Александровым +
б) Александрийским
в) Алексиным

28. Особая заслуга Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда:
а) в аспекте рабочего времени
б) в аспекте поведения рабочих
в) в субъективном аспекте +

29. Особая заслуга Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда:
а) в объективном аспекте +
б) в аспекте поведения рабочих
в) в аспекте рабочего времени

30. Общие для всех работодателей обязанности закреплены в этой статье ТК.:
а) 21
б) 22 +
в) 23

Источник