Меню

Исследование мотивации персонала

3 лучших инструмента исследования мотивации сотрудника: тест MBTI, метод DISС и мотивация по Боннстеттеру

Для руководителя часто актуален вопрос: как сделать так, чтобы подчиненный захотел работать с удовольствием?

В ход зачастую идут способы мотивации: материальной и нематериальной. Но опыт не подтверждает их существенную эффективность: такие методы работают лишь временно. В чём корень проблемы? Истина в том, что классические методы мотивации носят поверхностный характер и не влияют на личность работника, не касаются его стремлений, индивидуальных особенностей и нужд.

Но существуют иные методы включения сотрудника в трудовой процесс с учётом перечисленных глубинных критериев мотивации

Во-первых, нам понадобится пирамида Маслоу. Есть люди, занимающие начальные ступени пирамиды, они опираются на свои базовые потребности: комфорт, физиологические запросы, стремление к стабильности посредством достойного заработка. Пока такой человек не удовлетворит эти нужды на данной стадии, существуют проблемы с его переключением на новые задачи, мозг просто заточен на другие цели. Сотрудник, подпадающий под это описание, не станет долго думать, когда ему будет светить более высокий оклад в другой фирме.

Вовлечение сослуживцев в работу стоит осуществлять, если они уже заняли более высокие ступени пирамиды и не думают о высоте зарплаты. Теперь для них на первом месте – реализация себя, самовыражение и социальная принадлежность. Несомненно, на такие кадры имеет смысл тратить силы, вложения окупятся сполна и для руководителя и для фирмы. Помните об этом. Чтобы сотрудник заинтересовался искренне своей работой нужно признавать в нём Личность для начала

Предлагаем оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/ a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19

Впоследствии, имея представление о его личных и профессиональных особенностях, у вас будет возможность дать ему максимально реализоваться. Только тогда у сотрудника может сформироваться высокий уровень самооценки, он поверит в себя и принесёт компании максимальную пользу, стремясь к этому сам.

Существует три отличных инструмента, применимых к работнику, находящемуся на верхних позициях пирамиды Маслоу

1.Тест MBTI
Оценка сотрудников по методу MBTI позволяет провести подробное исследование личности и узнать основные черты характера сотрудника, его жизненное кредо, мировоззрение. Тест даёт возможность понять, как человек мыслит, оперирует информацией, смотрит на мир.

MBTI тест

Здесь работают 4 шкалы изучения индивидуума:
Т — Мышление и F — Чувства. Демонстрирует, чем человек руководствуется, принимая решение: анализированием, объективностью или категориями этики, которые учитывают влияние решения на остальных людей.
E — Экстраверт и I- Интроверт. Показывает источник энергии для человека и вектор её движения. На что ориентируется индивид: среду вокруг себя, окружающих или обращается лишь к своему внутреннему миру.
J- Cуждение и P — Восприятие. Отражает, как личность ведёт себя во внешнем мире: планирует ли она свои поступки и следует выбранной тактике или склонна к спонтанности, принимает разные решения по поведению с учётом обстоятельств.
S — Ощущения и N — Интуиция. Определяет, с помощью каких средств и методов сотрудник оценивает ситуацию, как он добывает информацию и каким сведениям верит: подлинным и актуальным данным или стереотипам, интуиции, ощущениям.
Протестировав работника, вы определите его тип и потом сможете предложить ему те обязанности и условия труда, где он почувствует себя наиболее комфортно, покажет все свои таланты и высокие результаты.

К примеру, Экстраверту удобнее работать в open space, так он будет свободно взаимодействовать с коллегами, а Интроверту придётся по душе отдельный кабинет. Интуиту будет утомительно чертить графики, строить таблицы в exel, зато он с удовольствием станет озвучивать новые идеи и взгляды на продукт. Работника, у которого высокий результат по шкале F, не стоит принуждать делать выводы, основываясь на логике и цифрах, позвольте ему проявить эмпатию, поговорить с коллегами – его решения выиграют в эффективности.
2. Метод DISС

Этот метод изучает поведение человека и его реакцию на ситуации, прогнозирует способ его действий, способствует раскрытию его талантов и сильных сторон. Аббревиатура DISС расшифровывается: D (доминирование), I (влияние), S (постоянство), С (соответствие). Описание метода доступно в интернете.

тест DISC

Допустим, у сотрудника больше баллов по Доминирующему типу личности, значит, он предпочитает активные действия и принятие решений, а значит рутинные дела — худший вариант работы для него. Такие личности имеют быструю реакцию и концентрируют внимание на глобальных проблемах. Предложите им свободу участия в делах, где успех зависит от скорости реакции, вы окажетесь в плюсе.

Если сотрудник относится к типу Постоянство, имейте в виду, ему трудно даются изменения. Поэтому, заставляя его постоянно искать новые решения или менять рабочую схему, вы можете спровоцировать у него стресс: он очень зависим от стабильности. К тому же, для него важны взаимоотношения с коллективом. Поручив ему создание хороших отношений внутри коллектива, вы сделаете гениальный ход! Тут он превзойдёт себя и отлично справится с работой! Если сотрудник набрал минимум баллов по типу С (соответствие) — это говорит о том, что ему сложно уложиться в рамки и подчиниться установкам. Знайте, если его обязать соблюдать правила, например, приходить ровно в десять утра, то такой специалист едва ли выдержит долго в вашей компании. Пусть он работает в свободном графике, и вы не пожалеете. Результативность его труда возрастёт в разы!

3. Мотивация по Боннстеттеру
Инструмент нацелен на обнаружение таких «кнопок» у работника, нажимая на которые получится пробудить в нём охоту и стремление стать вовлечённым в трудовую деятельность, работать с неподдельным интересом, нормально относиться к перевыполнению плана.

Исходя из модели Боннстеттера, существует шесть типов мотивации. Остановимся на этих категориях подробнее

Традиционная мотивация. Для человека большую ценность имеет последовательность и стабильность, возможно, речь идёт о традициях. Как это понимать? Представим, что в организации повсюду царит порядок, все четко регламентировано и стабильно, ничего не выпадает из общей картины. Тогда такому человеку становится понятно, ради чего и для достижения каких целей он занят на своей работе. В ситуации с чётко поставленными задачами, сотрудник обретает внутреннюю мотивацию, ничто не мешает ему выполнять обязанности, и его ждёт непременный успех.

Теоретическая мотивация. Сотрудник проявляет искренний интерес к развитию, он использует все возможные источники для получения новой информации. Если компания идёт такому человеку навстречу, помогает совершенствоваться, расширять профессиональный кругозор, то он станет к ней более лояльным.
Социальная мотивация. Сотрудник видит особую ценность в том, чтобы приносить пользу другим, он счастлив, когда знает, что его услуги нужны и полезны. Или же он с удовлетворением отмечает, что фирма предоставляет помощь людям, ее деятельность направлена на поддержку.
Эстетическая мотивация. Сотрудник испытывает потребность в том, чтобы окружающий его мир пребывал в красоте и гармонии: начиная с его рабочей обстановки, качественно организованной с соответствующей атмосферой и заканчивая генеральной политикой компании. Этот принцип распространяется и на эстетические ценности, которые организация проводит в мир.
Утилитарная мотивация. Сотрудники с такой мотивацией очень щепетильно относятся к тому, чтобы процент вложенных ими усилий был пропорционален результату. Это люди конечного продукта, а не процесса. Они практичны. Им непременно хочется видеть результаты своей деятельности. Если фирма делегирует такому сослуживцу свободу действий или поручит конкретное задание, то результат окажется выше всяких похвал.
Индивидуалистическая мотивация. Этот тип мотивации характеризует сотрудников-управленцев от природы, они могут влиять на других и стремятся управлять. Им необходимы подчиненные. Они могут выступать в качестве ярких лидеров.

Читайте также:  Тест по информатике для 10 11 класса Магистрально модульный принцип построения компьютера

В задачу работодателя входит выяснение того, какой стиль вовлечения в работу может подойти сотруднику и, руководствуясь результатами, строить общение с ним на языке подходящего стиля

Не исключена смена круга обязанностей или зоны ответственности. Но такие манипуляции оправданы! Чтобы максимально вовлечь сотрудника в деятельность предприятия, особенно в кризисной ситуации, целесообразно использование всех трёх методов. Специальный коуч или консультант может оказать вам подобную услугу.

При желании можно исследовать эти методики самостоятельно и применить на практике. Хорошее знание всех методов позволит вам оперативно выявить психотип вашего сотрудника, его потребности и намерения, скрытые способности и таланты. Найдя к нему верный подход, вы будете знать, что имеете дело с лояльным человеком и большим профессионалом. Кто захочет уйти из компании, где созданы максимальные условия для самореализации?

Дарья Пантюх

HR-консалтинг, бизнес-тренер Personal Partner Consulting Boutique

Источник

Исследование мотивации персонала

Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?

Ответы приводят к мотивам человека. А мотивацию следует изучать как систему побуждений человека, заставляющих поступать определенным образом. Детальное изучение показывает, насколько она индивидуальна и неоднородна.

Для примера возьмите круг своих однокурсников. Наверняка, часть из них сразу устроились работать не по специальности, а туда, где была возможность хорошо заработать. Другая часть последовательно делала карьеру, вкладывая в работу много ресурсов, отодвигая на второстепенный план другие сферы жизни. Третьи – годами трудятся как специалисты в выбранной области, не гоняясь за выгодами или статусом, но ориентируясь на круг своих интересов, способностей.

Заметим, что мотивация изменчива. Человек, проходя разные этапы жизни, меняет взгляд на ценности. Пересматривает свои приоритеты.

Знание особенностей разных мотивов сотрудника важно HR-у и руководителю для грамотной работы. А для этого нужно исследовать, что поможет ему быть более вовлеченным, эффективным, удовлетворенным.

Понятие мотивации сотрудников

Мотивация персонала

В теории один из способов классификации мотивов — разделение их на внешние или внутренние. Внешние зависят от влияния других людей, сопутствующих условий работы. Традиционно к внешним относится работа ради денег или материальных благ, ради статуса, признания, ради стабильности и «устроенности».

Внутренняя мотивация зависит от ценностей, интересов человека. Она более постоянна. Считается, что ее сложнее проанализировать. Человек, увлеченный своим делом, реализующий себя творчески, понимающий смысл, важность своего труда для других людей, как правило, работает с большей самоотдачей, меньше зависит от колебаний зарплаты, отношений с начальством, других факторов.

Есть еще один взгляд на мотивацию. В его свете термин объясняется как процесс влияния на желание, готовность сотрудника работать, побуждения его ответственно выполнять задачи.

Чтобы это влияние было максимально эффективным, важно выявить истинно значимые для человека мотивы. Не все работают ради денег, не всем нужно творчество. Возможность вырасти в карьерном плане и взять на себя больше ответственности побуждает к действию одного человека. Другого же, наоборот, пугает или демотивирует.

Поэтому эффективная работа с персоналом базируется на понимании человеческой индивидуальности, на качественной диагностике психологических особенностей, о чем мы поговорим в статье чуть позже.

Цели исследования

Обычно определение уровня мотивации сотрудников проводят для:

демотивация сотрудников

  • сокращения текучести персонала;
  • роста производительности труда;
  • разработки системы стимулов, раскрытия потенциала работников;
  • оценки существующей системы стимулов, ее адаптации под задачи организации, условия труда.

Мотивированные сотрудники не просто хотят работать. Они трудятся с радостью и максимальной отдачей, стремятся развиваться. Но все живут социуме, в обществе, которое нестабильно. Вместе с внешними переменами меняется и трудовая мотивация людей. Потому важно регулярно пересматривать систему мотивирования персонала в организации.

Это не только про экономические кризисы. Обычное родительское собрание в школе может серьезно повлиять на сотрудника. А это сказывается на продуктивности работника, а, в конечном итоге, на прибыли компании.

Разумеется, решать личные трудности людей организация не может. Здесь единственно доступным решением выступает такая система стимулов, которая помогает человеку справиться с личными задачами, и как минимум поддерживает интерес к работе.

Другими словами, регулярная диагностика мотивации сотрудников помогает реагировать на изменения в обществе или на рынке. В итоге, своевременное изучение мотивов вместе с пересмотром системы стимулов дает:

  • низкие затраты на оплату труда;
  • повышение продуктивности персонала;
  • возможность снизить контроль за действиями персонала, уделить больше внимания стратегическому развитию организации;
  • улучшение психологического климата в коллективе;
  • удержание сотрудников.

Для достижения этих целей важно учитывать, как возможности конкретной компании, так и индивидуальные особенности, потребности отдельных работников. Для диагностики значимых мотивов кандидатов или действующих работников удобно использовать тестовые методики. В Лаборатории «Гуманитарные Технологии» разработаны несколько методик, направленных на оценку мотивационной сферы персонала. Они позволяют определить:

  • почему человек выбирает ту или другую сферу деятельности;
  • ради чего работник трудится;
  • структуру мотивов сотрудника, оптимальные для него условия работы;
  • мотивационные «точки опоры» сотрудника, возможные направления его профессионального роста;
  • снижение интереса к труду, неудовлетворенность от работы.

Анализ причин низкой мотивации и полученных результатов показывает, как удержать ценный персонал, снизить текучесть кадров, повысить лояльность, удовлетворенность персонала, увеличить производительность труда, ответственность за получаемый результат.

Методы анализа мотивации

Для диагностики мотивации сотрудников чаще всего используются собеседования и тесты. Хорошо, когда есть возможность совмещать тестовую диагностику с постдиагностической беседой, которая позволяет прояснить или дополнить полученные в тесте результаты.

До недавнего времени активно использовалось очное тестирование, сейчас же все чаще практикуется удаленное.

Удаленное тестирование экономит время сотрудника и HR`а, позволяет гибко подходить к выполнению рабочих задач. Не стоит удивляться тому, что найм персонала все больше «дрейфует» в мессенджеры и соцсети. Одновременно аудит мотивации тоже становится удаленным. Дистанционная оценка приобретает все большую популярность благодаря своей простоте.

В зависимости от целей применяются такие тесты «ЭйчТи Лаб» :

  • Мотивационная структура (МОСТ). Исследование по 16 параметрам дает «объемный портрет» побуждений, показывает истинные цели человека, оптимальные для него пути их достижения. Раскрывает, где, как, ради чего испытуемый готов трудиться с полной отдачей. Описывает идеальные для сотрудника условия и средства мотивирования.
  • DeMetrics показывает «мотивацию наоборот». Это приведенная к стандарту методика определения демотивации, неудовлетворенности работой. Кроме удовлетворенности, тест помогает оценить значимость того или иного фактора работы, сравнить его со степенью удовлетворенности. В методике оцениваются уровень оплаты труда, отношения в коллективе, интерес к процессу, признание заслуг, другие факторы.
  • Тест «Структура трудовой мотивации» (СТМ) оценивает 12 мотивов с ещё одним показателем: внешняя и внутренняя мотивация. Это суммарный показатель, показывающий заинтересованность в работе, желание с головой погружаться в трудовые задачи, процессы организации.

Анализ на разных этапах

Исследование мотивов кандидатов на должность и уже работающих людей отличаются. Вряд ли стоит ждать от претендента разделения целей или задач компании. Намного важнее понять:

  • почему человек ушел с прежнего места работы;
  • какими мотивами руководствуется в поиске новой работы;
  • какие мотивы доминируют у соискателя;
  • насколько быстро и хорошо он впишется в коллектив;
  • стремится ли кандидат развиваться в профессиональном, личностном плане.

Мотивация сотрудников, уже работающих в компании, напрямую связана с лояльностью. Но это не постоянная величина. К примеру, человек ищет работу, будучи в тяжелом финансовом положении. На этапе трудоустройства у него самый яркий мотив — деньги. А когда он начал работать, получил финансовую стабильность, уже начинает думать о том, насколько творческие его задачи. Нравятся ли коллеги. Приносит ли он пользу. Т.е., по прошествии некоторого времени на первый план вышли совершенно другие мотивы.

Читайте также:  Тест драйв у автодилеров в Воронеже

Еще пример из жизни. Около 20 лет назад заместитель директора одной из служб доставки задумывался об открытии своего бизнеса. Директор посовещался с менеджером по персоналу, а потом предложил амбициозному заместителю купить у компании франшизу. Таким образом человек реализовал свои стремления, а предприятие сохранило ценного сотрудника и получило прибыль.

Причины низкой мотивации

Порой мы можем видеть резкое снижение продуктивности или включенности у сотрудника, который ранее был эффективным. Причины этого могут быть разными, но наиболее частые:

  • нехватка квалификации. Иногда сотрудник попросту не способен выполнить порученную работу и скрывает это;
  • недооценка личностных или профессиональных качеств, важных для сотрудника;
  • нарушение договоренностей между сотрудником и работодателем;
  • непризнание заслуг руководством компании;
  • игнорирование инициативы сотрудника;
  • скрытие промежуточных или конечного результатов. Сотрудникам важно видеть, как они шаг за шагом приближаются к решению задачи. Невозможность это увидеть, ощутить результат труда, посчитать его приводит к разочарованию;
  • отсутствие карьерного роста или перемен статуса в коллективе;
  • поручение задач, не входящих в круг основных обязанностей;
  • профессиональное или эмоциональное выгорание.

Достаточно 2 — 3 пунктов из списка, чтобы снизить у сотрудника желание работать. Теперь посмотрим, что делать с низкой мотивацией сотрудника.

Как замотивировать сотрудника?

Давайте обсудим, какие есть способы повышения мотивации персонала. Выявить мотивированных работников можно по таким признакам:

  • сотрудник работает с максимальной отдачей;
  • работнику не просто нравится выполнять порученные задачи, он получает удовольствие от труда.

При низком уровне мотивации для ее повышения используется материальное или нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование включает:

  • систему оплаты труда;
  • организацию компанией системы выплат при нетрудоспособности (больничные, декретные пособия);
  • гарантии денежных компенсаций при потере рабочего места;
  • медицинское страхование персонала;
  • другие выплаты, сопоставимые с доходом.

Система материального стимулирования сама по себе эффективна не всегда; при росте доходов она дает низкий эффект. Поэтому ее дополняют системой нематериального стимулирования. Она включает:

    Стимулирование мотивации на фирме

  • улучшение эмоционального микроклимата в коллективе;
  • организацию дополнительного образования на рабочем месте или компенсация обучения;
  • тимбилдинг;
  • моральное поощрение (грамоты, наградные листы, поощрения от руководства);
  • другие методы, не предполагающие денежных выплат.
  • Замотивировать всех работников одинаковыми средствами не так эффективно, как находить свой вид «ключа к сердцу» каждого человека, который максимально отзывается в каждом отдельном случае.

    К примеру, молодой матери важна возможность гибко определять часы работы, оплата больничных, возможность отлучаться на важные события в жизни ребенка. Молодому, амбициозному сотруднику принципиально участие в профессиональных мероприятиях, причастность к принятию важных решений. А для сотрудника в возрасте могут быть важны такие факторы, как забота о его здоровье, возможность работать без авралов, чувствовать благодарность компании за все его многолетние заслуги.

    Разработка путей и методов для работников организации

    Перед стимулированием мотивации персонала крайне важно изучить отправную точку, записать цели. Затем нужно детально обозначить зону ответственности сотрудника, ключевые показатели, по которым будет оцениваться его труд.

    Дальнейшая задача — управление через расстановку приоритетов и возможностей компании. Давайте посмотрим, как это выглядит практически.

    Инженер одной из производственных компаний интересовался передовыми технологиями. За стабильное выполнение плана его премировали направлением на дополнительное обучение. «Вишенкой на торте» явилась оплата последипломного образования с покупкой современного оборудования для работы по новым технологиям — специально под готового специалиста.

    Говоря в целом, хорошо работают те методы, которые:

    • персонализированы (каждому дают свое предложение);
    • максимально прозрачны;
    • активно используют нематериальное стимулирование. Ведь невозможно до бесконечности повышать зарплату. А вот позаботиться о здоровой атмосфере в коллективе, открытой коммуникации, возможности вносить свои предложения — доступная мера.

    Выводы

    Регулярное определение уровня мотивации сотрудников и анализ результатов за год — полтора показывает:

    • общую атмосферу в коллективе;
    • возможности для нематериального стимулирования работников;
    • возможные способы повышения производительности труда, направления для кадровых перестановок.

    Применение в отдельной организации тех или других методов нематериального стимулирования зависят от возможностей компании.

    Лучшим способом изучить мотивацию остается тестирование. Выбор теста зависит от того, какие мотивы предстоит выявить и сопутствующих условий. Например, идет ли речь о тестировании работающего сотрудника или кандидата на вакансию, предстоит ли изучение способов стимулирования работника или причин его неудовлетворенности.

    В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

    Источник

    

    Методики (мотивация)
    тест по психологии на тему

    Громова Ольга Сергеевна

    1. Методика «Представь себе. » (для оценки направленности ребенка на процесс обучения в школе)

    Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2006. С. 426-427

    2. Методика «Изучение отношения к учению и учебным предметам»

    Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2006. С. 427-429

    3. Методика «Направленность на отметку

    Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2006. С. 432

    4. Методика «Направленность на приобретение знаний»

    Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2006. С. 431

    Скачать:

    Вложение Размер
    metodiki_motivatsii.docx 23.86 КБ

    Предварительный просмотр:

    Методика «Представь себе. »

    для оценки направленности ребенка на процесс обучения в школе

    Предложите ребенку поиграть в такую игру: «Я буду рассказывать тебе разные истории, которые будут начинаться со слов «представь себе», а ты будешь заканчивать эти истории, представляя себя главным героем».

    Представь себе, что тебе скажут: «Ты еще очень маленький, и будет лучше, если еще один год ты походишь в детский сад или посидишь дома, а в школу потом пойдешь». Что ты ответишь?

    Представь себе, что 1 сентября все дети из вашей группы пошли в школу, а ты остался дома и тебе не нужно никуда идти. Ни в детский сад, ни в школу. Чем бы ты стал заниматься? Что бы ты стал делать в то время, когда другие дети учатся в школе?

    Представь себе, что есть две школы. В одной школе дети каждый день учатся читать, писать, считать, а в другой школе — уроки пения, рисования, танцев. Какую бы школу ты выбрал?

    Снова представь себе, что можно выбрать школу. В одной школе нужно тихо сидеть на уроке, нельзя разговаривать, нужно выполнять задания, которые дает учительница. В другой же школе, наоборот, полная свобода, каждый делает, что хочет — можно разговаривать на уроке, не выполнять никаких заданий, а если не нравится, можно уйти домой и никто не будет тебя ругать. Какую бы ты выбрал школу?

    Представь себе, что появилась возможность обучать тебя не в школе, а дома. То есть тебе не надо будет ходить в школу, а наоборот, к тебе домой будет приходить учительница и учить тебя чтению, письму, математике. Что бы ты ответил на такое предложение?

    Представь себе, что ты уже ходишь в школу, у тебя все очень хорошо получается и учительница тебя хвалит. Однажды она предлагает тебе за хорошую учебу вместо пятерки шоколадку. Что ты выберешь — шоколадку или пятерку?

    Показателем сформированности «социальной позиции школьника» будут такие ответы:

    1. отказ от предложения еще год посещать детский сад или оставаться дома;
    2. направленность на учебную деятельность, даже если не обязательно посещать школу;

    3) отказ от школы, в которой дети не учатся, а только развлекаются;
    4) предпочтение школы с определенными правилами;

    1. ориентация на обучение в группе, классе;
    2. выбор отметки как формы оценки учебной работы.

    Если таких ответов больше половины, то это свидетельствует о положительной мотивации ребенка к обучению в школе.

    Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2006. С. 426-427

    Методика «Изучение отношения к учению и учебным предметам»

    1. Назови из всех изучаемых в школе предметов твои самые:

    А) любимые ______________________________________________________________

    Б) нелюбимые ____________________________________________________________

    2. Подчеркни доводы, характеризующие твое отношение к предмету. Допиши недостающие

    Люблю предмет, потому что

    Не люблю предмет, потому-что

    данный предмет интересен

    данный предмет неинтересен

    нравится, как преподает учитель

    не нравится, как преподает учитель

    предмет нужно знать всем

    предмет не нужно знать всем

    предмет нужен для будущей работы

    предмет не нужен для будущей работы

    предмет легко усваивается

    предмет трудно усваивается

    предмет заставляет думать

    предмет не заставляет думать

    предмет считается выгодным

    предмет не считается выгодным

    требует наблюдательности, сообразительности

    не требует наблюдательности, сообразительности

    предмет требует терпения

    предмет не требует терпения

    предмет не занимательный

    товарищи интересуются этим предметом

    товарищи не интересуются этим предметом

    интересны отдельные факты

    интересны только отдельные факты

    родители считают этот предмет важным

    родители не считают этот предмет важным

    у меня хорошие отношения с учителем

    у меня плохие отношения с учителем

    учитель часто хвалит

    учитель редко хвалит

    учитель интересно объясняет

    учитель неинтересно объясняет

    получаю удовольствие при его изучении

    не получаю удовольствие при его изучении

    знания по предмету необходимы для поступления в институт

    знания по предмету не играют существенной роли при поступлении в институт

    предмет способствует развитию общей культуры

    предмет не способствует развитию общей культуры

    предмет влияет на изменение знаний об окружающем мире

    предмет не влияет на изменение знаний об окружающем мире

    3. Почему ты вообще учишься? Подчеркни наиболее соответствующий этому вопросу ответ или допиши недостающий.

    1. Это мой долг.
    2. Хочу быть грамотным.
    3. Хочу быть полезным гражданином.
    4. Не хочу подводить свой класс.
    5. Хочу быть умным и эрудированным.
    6. Хочу получить полные и глубокие знания.
    7. Хочу научиться самостоятельно работать.
    8. Все учатся, и я — тоже.
    9. Родители заставляют.

    10. Нравится получать хорошие оценки.

    1. Чтобы похвалил учитель.
    2. Чтобы товарищи со мной дружили.
    3. Для расширения умственного кругозора.
    4. Классный руководитель заставляет.
    5. Хочу учиться.

    В соответствии с ответами делаются выводы об иерархии мотивов учения и предпочтении тех или иных предметов у учащегося.

    Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2006. С. 427-429

    Источник

    Тест на мотивацию к успеху (опросник Т. Элерса)

    Мотивация — важный фактор достижения целей. Собственно говоря, без должной мотивации путь воплощения желаемого может затянуться на долгие годы. «Многие люди терпят неудачу только потому, что сдаются в двух шагах от успеха», — пишет Саймон Хартли ✍🏻.

    Где же взять ту самую мотивацию, которая поможет идти вперед, будоражить ваше воображение, научит не сдаваться. Об этом я расскажу вам в одной из следующих статей . А сейчас предлагаю заняться самостоятельной, но весьма приятной работой, и выполнить «Тест на мотивацию к успеху» (Опросник Т. Элерса для изучения мотивации достижения успеха).

    ИНСТРУКЦИЯ:

    В опроснике вам предложен 41 вопрос, на каждый из которых необходимо ответить «да» или «нет»:

    1. Если между двумя вариантами есть выбор, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на потом.

    2. Если замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание, я легко раздражаюсь.

    3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.

    4. Если возникает проблемная ситуация, чаще всего я принимаю решение одним из последних.

    5. Если два дня подряд у меня нет дела, я теряю покой.

    6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

    7. Я более требователен к себе, чем к другим.

    8. Я доброжелательнее других.

    9. Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю

    себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха

    10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

    11.Усердие — это не основная моя черта.

    12. Мои достижения в работе не всегда одинаковы.

    13. Другая работа привлекает меня больше той, которой я занят.

    14. Порицание стимулирует меня сильнее похвалы.

    15. Знаю, что коллеги считают меня деловым человеком.

    16. Преодоление препятствий способствует тому, что мои решения становятся более категоричными.

    17. На моем честолюбии легко сыграть.

    18. Если я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

    19. Выполняя работу, я не рассчитываю на помощь других.

    20. Иногда я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.

    21. Нужно полагаться только на самого себя.

    22. В жизни немного вещей важнее денег.

    23. Если мне предстоит выполнить важное задание, я никогда не думаю ни о чем другом.

    24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

    25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

    26. Если я расположен к работе, делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

    27. Мне проще и легче общаться с людьми, способными упорно работать.

    28. Когда у меня нет работы, мне не по себе.

    29. Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.

    30. Если мне приходится принимать решение, стараюсь делать это как можно лучше.

    31. Иногда друзья считают меня ленивым.

    32. Мои успехи в какой-то мере зависят от коллег.

    33. Противодействовать воле руководителя бессмысленно.

    34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

    35. Если у меня что-то не ладится, я становлюсь нетерпеливым.

    36. Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.

    37. Если я работаю вместе с другими, моя работа более результативна, чем у других.

    38. Не довожу до конца многое, за что берусь.

    39. Завидую людям, не загруженным работой.

    40. Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

    41. Если я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты, пойду на крайние меры.

    КЛЮЧ К ТЕСТУ:

    Поставьте по 1 баллу за ответы:

    — «ДА» — 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

    — «НЕТ» — 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

    Поставьте 0 баллов за ответы: 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40

    Посчитайте полученную сумму баллов.

    ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ:

    — от 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

    — от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

    — от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

    — свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

    Буду рада обратной свази! Поделитесь в комментариях результатами теста. Расскажите, понравилась ли вам данная методика? Совпадают ли ее результаты с вашей оценкой собственного уровня мотивации?

    Если понравилась статья, ставьте лайк, делитесь в соцсетях, подписывайтесь на мой канал.

    Источник