Меню

Информационные технологии в реализации системы контроля оценки и мониторинга учебных достижений учащихся учеб

Информационные технологии в реализации системы контроля, оценки и мониторинга учебных достижений учащихся
учебно-методический материал

В статье идет речь об информационных технологиях в реализации системы контроля, оценки и мониторинга учебных достижений учащихся

Скачать:

Вложение Размер
burova_informats_tehnologii.docx 26.31 КБ

Предварительный просмотр:

Информационные технологии в реализации системы контроля, оценки и мониторинга учебных достижений учащихся

Контроль и мониторинг знаний учащихся является одним из основных элементов оценки учебных достижений. На современном этапе развития системы образования наибольшее распространение получили следующие формы и методы педагогического контроля:

— тематический — глубокое изучение знаний и умений учащихся по ключевым темам учебной программы;

— фронтально-обзорный — пилотажное изучение знаний и умений коллектива учащихся по общим вопросам;

— сравнительный — параллельное изучение личности учащихся, учебных групп, педагогов;

— персональный — всестороннее изучение личности конкретного ребенка, системы профессиональной деятельности отдельного педагога; — классно-обобщающий — изучение качеств знаний и умений учащихся в конкретном классе;

— предметно-обобщающий — изучение качеств знаний и умений учащихся по отдельным учебным дисциплинам;

— комплексно-обобщающий — всестороннее изучение качеств знаний и умений учащихся в конкретном классе на начальной, основной средней или полной средней ступени школы;

— оперативный — изучение неожиданно возникших проблем в образовательном процессе;

— формулирующий — оценивание в течение всего времени обучения для установления обратной связи от обучаемых к преподавателю;

— итоговый — оценивание конечных результатов обучения (аттестация).

Выделяют четыре основные функции педагогического контроля:

1) диагностическая (оценка степени усвоения учебной программы);

2) обучающая (повышение мотивации и индивидуализации темпа обучения);

3) организующая (совершенствование организации учебного процесса за счет подбора оптимальных форм, методов и средств обучения);

4) воспитывающая (выработка структуры ценностных ориентаций).

Для получения количественных характеристик при контроле знаний обычно пользуются методами педагогической квалиметрии (“квалиметрия” означает “измерение качества”). Целью квалиметрии является разработка и совершенствование методик, с помощью которых качество оцениваемого объекта может быть выражено числами, характеризующими степень удовлетворения данным объектом общественной или личной потребности. Задачей педагогической квалиметрии является быстрая и надежная оценка знаний человека.

Педагогическое измерение — это операция присвоения чисел объектам и их свойствам в соответствии с определенными правилами. В зависимости от цели педагогического контроля выбирается правило, использование которого позволяет измерить нужное свойство объекта. Каждое правило порождает свой тип измерения, т. е. свою измерительную шкалу.

Шкала — это средство фиксации результатов измерения свойств, объектов путем упорядочения их в определенную числовую систему, в которой отношение между отдельными результатами выражено соответствующими числами. В процессе упорядочения каждому элементу выборки ставится в соответствие определенный балл (шкальный индекс), устанавливающий положение наблюдаемого результата на шкале. Шкала дает возможность упорядочить наблюдаемые явления, при этом каждое из них получает количественную оценку (квантифицируется).

Шкалирование — это операция упорядочения исходных эмпирических данных путем перевода их в шкальные оценки. Эта операция помогает определить низшую и высшую ступени исследуемого явления. Например, при исследовании учебных интересов учеников установим следующие границы: очень большой интерес — очень слабый интерес. Между этими границами вложим ряд ступеней. В результате создается следующая шкала учебных интересов: очень большой интерес (1); большой интерес (2); средний (3); слабый (4); очень слабый (5).

В психолого-педагогических исследованиях применяют классификацию шкал, предложенную С. Стивенсоном, в которой используют четыре шкалы: шкалу наименований (номинальную), шкалу порядка (ранговую), шкалу интервалов (интервальную) и шкалу отношений. Первые две шкалы являются качественными дискретными, последние две — количественными непрерывными шкалами. Рассмотрим эти шкалы.

Шкала наименований (номинальная) используется для отличия одного объекта от другого. Количественных соотношений между объектами в ней нет, поэтому ее можно считать классификацией, а не измерением. По ней все объекты делятся на группы по какому-либо признаку, которому присваивается определенный код.

Примеры: 1) учащиеся класса делятся на две категории и обозначаются: девочки — 01, мальчики — 02; 2) группы нарушителей дисциплины кодируются: на уроке — 1, на улице — 2, дома — 3; 3) в процессе проверки соответствия подготовки выпускников школ требованиям государственных образовательных стандартов определяются группы аттестованных и неаттестованных учеников.

Шкала порядка (порядковая, ранговая, ординальная) предназначена для измерения (обозначения) степени различия какого-либо признака или свойства у разных объектов. Самым ярким примером порядковой шкалы является пятибалльная система оценки знаний, умений и навыков учащихся. Для нее разработаны критерии и различные методы измерения. Однако эту шкалу трудно применять для количественных оценок качеств личности в воспитательном процессе.

Имеется несколько разновидностей порядкового шкалирования (измерения):

Ранжирование. Изучаемые объекты располагаются в ряд (упорядочиваются) по степени выраженности какого-либо качества. Первое место в этом ряду занимает объект с наиболее высоким уровнем данного качества, и ему присваивается наивысший балл. Затем каждому объекту ранжированного ряда присваиваются более низкие оценки, соответствующие занимаемым местам.

Группировка. Вся совокупность объектов наблюдения группируется в несколько рангов, достаточно ясно отличающихся друг от друга по степени измеряемого признака. Пример: учащиеся класса согласно пятибалльной системе оценки знаний, умений и навыков делятся на отличников, хорошистов и т. д.

Парное сравнение. Учащиеся сопоставляются друг с другом (каждый с каждым) по какому-либо качеству. Если качество обоих одинаково, то каждый учащийся получает по баллу. Если у одного учащегося этого качества больше, чем у другого, первый получает два балла, второй — 0. Суммируя полученные баллы, получаем количественное выражение уровня развития данного качества у каждого учащегося (его ранг).

Рейтинг. В этом приеме оценка объекта производится путем усреднения оценочных суждений группой компетентных экспертов. Имея общие критерии оценки (в порядковой шкале, в баллах), эксперты независимо друг от друга выносят свои суждения. Усредненный результат экспертной оценки является достаточно объективным и называется рейтингом.

Метод полярных профилей. Этот прием предполагает применение для оценки условной шкалы, крайними точками которой являются противоположные значения признака (например, добрый — злой, теплый — холодный и т. п.). Промежуток между полюсами делится на произвольное количество частей (баллов). Пример: оценка степени доверия кандидату на выборную должность дается в шкале: (Доверяю полностью) 10 – 9 – 8 – – 7 – 6 – 5 – 4 – 3 – 2 – 1 (Совсем не доверяю).

Шкала интервалов (интервальное измерение) — это такое присвоение чисел объектам, когда определено расстояние между объектами и предусмотрена общая для всех объектов постоянная единица измерения. В интервальной шкале вводится единица, масштаб измерения, нулевая точка выбирается произвольно. Примеры: температурные шкалы; шкалы стандартизированного тестирования интеллекта.

Интервальная шкала — количественная. В ней возможны все арифметические действия над числами, кроме операции деления, т. е. в ней нельзя определить, во сколько раз один объект больше или меньше другого. Например, если ученик ответил правильно на 10 заданий теста, то это не означает, что он знает вдвое больше ученика, ответившего на 5 заданий.

Шкала отношений отличается от интервальной только тем, что ее нулевая точка не произвольна, а указывает на полное отсутствие измеряемого свойства. Сюда относятся и все количественные данные, получаемые пересчетом объектов какого-либо множества (число учащихся, уроков и т. п.).

Список использованной литературы

  1. Киселев Г. М. Информационные технологии в педагогическом образовании: Учебник / Г. М. Киселев, Р. В. Бочкова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. — 304 с.
  1. Кузьмина М.В. / Чупраков Н.И. Облачные технологии для дистанционного и медиаобразования / Учебно-методическое пособие./ М. В. Кузьмина, Н.И Чупраков. — Киров: Изд-во. КОГОКУ ДПО (ПК) «Институт развития образования Кировской области», 2013. 80 с.

Источник

Автоматизированная система оценки персонала

Автоматизированная система оценки персонала
с помощью

  • Контроль сотрудников
  • Учет рабочего времени
    • Методы контроля рабочего времени
    • Автоматизированный учет рабочего времени сотрудников
    • Особенности учета рабочего времени
    • Учет рабочего времени удаленных сотрудников
    • Документальное оформление учета рабочего времени
  • Мотивация персонала
    • Методы мотивации персонала
    • Современные подходы к мотивации персонала
    • Теория и практика мотивации персонала
    • Нестандартные методы мотивации персонала
    • Зарубежный опыт мотивации персонала
  • Оценка персонала
    • Оценка эффективности персонала
    • Методы оценки персонала в организации
    • Автоматизированная система оценки персонала
    • Повышение эффективности рабочего времени

П роконтролировать и оценить работу персонала небольшой компании не составит труда самому работодателю или руководителю. Объективная оценка труда сотрудников компании с большим штатом – задача посложнее. Основанные на типичных алгоритмах тестирования, опроса и наблюдения автоматизированные системы оценивания позволяют контролировать деятельность коллектива в целом и каждого работника в отдельности. Оперативный сбор и объективная обработка делают автоматическую программу оценки персонала незаменимым помощником руководителя или кадрового менеджера.

Преимущества автоматизированных систем

Внедрение автоматизированных систем оценивания позволяет несколько задач:

  1. Сделать процесс оценки персонала понятным для руководителя и подчиненных.
  2. Мотивировать персонал на повышение эффективности выполнения обязанностей.
  3. Сократить время на оценку эффективности труда сотрудников.
  4. Избавиться от лишних бумаг.
  5. Поставить оценку работникам за выполнение задач, а руководителям – за грамотное управление персоналом.

Внедрение автоматических систем оценки персонала позволяет сотруднику отследить выполнение плана работы и соответствие индивидуальной деятельности стратегическим целям компании.

Цели внедрения автоматизированных систем

Что дает внедрение программного обеспечения оценки персонала:

  • Оперативный контроль работы.
  • Сокращение бумажного документооборота.
  • Быстрое исправление недоработок.
  • Доведение стратегических целей компании, планов работы и критериев оценки выполнения до каждого работника.
  • Мотивация топ-менеджера на эффективное управление сотрудниками подразделения. Оценка работы менеджера основана на оценке результативности труда сотрудников, за которых он отвечает.
  • Установление единых критериев оценивания деятельности (КРI).
  • Упрощение системы перераспределения заданий, если один из работников заболел, уволился или был переведен в другой отдел.

Выбор автоматизированной программы оценки персонала зависит от программного обеспечения, которое уже используется в офисе. Это облегчит установку системы, позволит использовать имеющиеся базы данных, оптимизирует обмен ресурсами и результатами.

Возможность корректировать методы оценок, инструменты и критерии оценивания, создание собственных тестов с учетом специфики функционирования компании – необходимые свойства системы оценки персонала. Простота использования, понятное меню, многопрофильность служат дополнительными характеристиками, которые облегчат внедрение решения для оценки персонала.

Этапы разработки и внедрения автоматизированных систем

На подготовительном этапе администрация выделяет несколько сотрудников, как правило, это менеджер по кадрам и технический работник, которые проходят обучение навыкам пользователя новым IT-решением для оценки персонала в компании.

Если такой возможности нет, сотрудники отдела технической поддержки производителя системы проводят краткий инструктаж по автоматизированной оценке персонала, обучают вносить информацию, а также корректировать данные.

Система адаптируется под цели компании-заказчика. Основные требования, предъявляемые к автоматизированной системе оценки:

  • масштабируемость;
  • многофункциональность;
  • установка дополнительных настроек;
  • хранение большого количества сведений;
  • оперативная обработка информации;
  • встроенные решения для управления персоналом.

Завершающий этап, после знакомства с различными решениями и выбора программы, – тестирование программы в сети компании. Плюсом для разработчика будет бесплатная возможность протестировать продукт. Это свидетельство надежности поставщика, его уверенности в качестве предлагаемой продукции.

Цель внедрения автоматизированной программы оценки персонала – создание простой и открытой системы оценивания без бумажного документооборота. Результатам оценок такой программы доверяют и руководители, и работники.

Рядовой сотрудник видит в системе собственные задачи, планы и результаты работы, итоговую оценку. Хорошей мотивацией послужит информация о бизнес-целях компании, соответствующих заданиям, которые поставлены перед сотрудником. Начальники отделов с помощью системы видят общую картину, которая отражает цели и оценки персонала подразделения, а также данные об оценках каждого работника. Топ-менеджеры компании получают доступ ко всей информации системы.

Важно, чтобы в выбранной, установленной системе оценки персонала присутствовала функция корректирования ошибок. На начальных этапах легко воспользоваться встроенной системой подсказок. Это снизит риск введения некорректных данных, опечаток и грамматических ошибок. Возможность вносить изменения в систему понадобится для незапланированных ситуаций: болезнь, перевод или увольнение сотрудника.

Для исключения внесения некорректных сведений следует создать многоуровневый доступ и ограниченный круг администраторов, управляющих системой. Внесение изменений чаще всего требуется в случае технического сбоя в работе программы или в случае изменения стратегии компании.

Особенности внедрения

Внедрение программ оценки персонала – ответственная задача. Прежде чем выбрать компьютеризированную систему оценки персонала, следует определиться, какие задачи требуют решения в первую очередь: оценивание претендентов на вакансию и проведение аттестации предполагают различные требования к программе.

Кроме того, следует оценить количество сотрудников, которых затронет процесс оценивания. От этого будет зависеть, потребуется ли приобретать систему или достаточно воспользоваться услугой независимых экспертов.

Если требуется оценить всего несколько человек, покупать программу нерационально. Эксперты быстро оценят персонал и кроме результатов предоставят рекомендации. Для крупной корпорации разовые консультации по оцениванию обойдутся дороже, чем приобретенная система для внутреннего применения. Такую модель можно сравнить с арендой жилья: купить квартиру, конечно, на порядок дороже, зато отсекаются дополнительные расходы и отсутствует риск увеличения арендной платы.

Внимание следует обратить и на услуги, которые входят в стоимость программы. Наличие техподдержки компании-разработчика, автоматического обновления, поддержка персонального консультанта облегчат решение вопросов, возникающих при запуске и эксплуатации программы.

Преимущество компьютерных автоматизированных заключается в том, что система позволяет получить объективную оценку работы персонала компании, сократить время на подсчет результатов, усовершенствовать методы поиска, обработки и хранения данных.

Однако бездумное копирование западных автоматизированных программ, не всегда корректно переведенных на русский язык и не адаптированных для российского бизнеса, не принесет желаемого результата, не облегчит, а только затруднит работу руководителя.

Методика оценивания работника американской корпорации с ярко выраженной иерархической структурой, должностные обязанности которого четко регламентированы, не подойдет для оценки сотрудника российского агентства, где нужен креативный подход к решению производственных вопросов. Кроме критериев скорости сбора и обработки сведений, наличию хранилища для баз данных, эффективная система оценки персонала отличается достоверностью выдаваемых результатов.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Источник



Автоматизированные технологии объективной и комплексной мониторинговой оценки тест

Оставьте свой номер и мы проконсультируем вас

  • Главная
  • Новости
    • Все новости
    • Новости подразделений
    • Новости проектов
  • Сведения об институте
    • Основные сведения
    • Структура и органы управления
    • Документы
    • Образование
    • Образовательные стандарты
    • Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
    • Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
    • Платные образовательные услуги
    • Финансово-хозяйственная деятельность
    • Вакантные места для приема
    • Стипендии и иные виды материальной поддержки
    • СМИ о нас
    • Доступная среда
    • Международное сотрудничество
  • Деятельность
    • План работы института
    • Повышение квалификации
    • Профессиональная переподготовка
    • Аттестация педагогических работников
    • Областные инновационные площадки
    • Методическая деятельность
    • Научно-методическая деятельность
    • Комплексная безопасность и антитеррористическая деятельность
    • Противодействие коррупции
    • Издательская деятельность
  • Проекты и программы
    • Национальный проект «Образование»
    • Развитие кадрового потенциала по вопросам изучения русского языка
    • Конкурсы
    • Одаренные дети
    • Школа молодого учителя
    • Шахматный всеобуч
    • Учитель профильной школы
    • Образовательные организации со статусом «казачьи»
    • Региональное сообщество «СОФИЯ»
    • Научно-практическая лаборатория
  • РСОКО
    • Система оценки качества подготовки обучающихся
    • Система работы со школами с низкими результатами обучения
    • Система выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи
    • Система работы по самоопределению и профессиональной ориентации обучающихся
    • Система мониторинга эффективности руководителей ОО
    • Система обеспечения профессионального развития педагогических работников
    • Система организации воспитания и социализации обучающихся
    • Система мониторинга качества дошкольного образования
  • Контакты
  • Главная
  • РСОКО
  • Система мониторинга качества повышения квалификации педагогов

Оценка, мониторинг результатов, анализ

  • Методология
  • Оценка, мониторинг результатов, анализ
  • Управленческие решения, оценка эффективности
  • Мероприятия, действия

Оценка профессиональной компетенции педагога

Анализ оценки профессиональной компетенции педагогов

Экспертиза программ дополнительного профессионального образования

Анализ и утверждение результатов апробации комплекса мониторингового инструментария, принятие решений

На платформе ученого совета:

В системной деятельности кафедр:

Источник

Тест с ответами на тему «Мониторинг качества образования.»

Тест с ответами «Мониторинг качества образования.»

1. Педагогический мониторинг – это:

A) длительное слежение за какими-либо объектами и явлениями пед. действительности;

Б) процесс реализации педагогических задач;

В) система функционирования педагогического процесса;

Г) нет правильного ответа;

Д) все ответы правильные

2. Что лежит в основании классификации мониторинга на педагогический, социологический, психологический, медицинский, экономический, демографический?

A) цели мониторинга;

Б) область применения;

В) иерархия систем управления;

Г) нет правильного ответа;

Д) все ответы правильные.

3. Педагогическая диагностика является частью:

А) педагогического процесса;

Б) педагогического мониторинга;

В) педагогической деятельности;

Г) нет правильного ответа;

Д) все ответы правильные.

4. Функция мониторинга, дающая возможность получить сведения о состоянии объекта, обеспечить обратную связь, – это:

А) информационная функция;

Б) аналитическая функция;

В) коррекционная функция;

Г) нет правильного ответа;

Д) все ответы правильные.

5. Этап мониторинга, характеризующийся сбором и обработкой информации, анализом полученных результатов и выработкой рекомендаций, прогнозированием перспектив изменения исследуемой области – это:

А) нормативно-установочный этап;

Б) коррекционно-деятельностный этап;

В) диагностико-прогностический;

Г) нет правильного ответа;

Д) все ответы правильные.

6. К какому этапу мониторинга относится определение объекта, предмета, субъекта, цели и задач педагогического мониторинга?

A) к нормативно-установочному;

Б) к диагностико-прогностическому;

В) к коррекционно-деятельностному;

Г) к итогово-диагностическому;

Д) нет правильного ответа.

7. Функция мониторинга, позволяющая провести диагностику и получить целостную информацию о состоянии объекта мониторинга – это:

А) информационная функция;

Б) диагностическая функция;

В) коррекционная функция;

Г) нет правильного ответа;

Д) все ответы правильные.

8. Этап мониторинга, характеризующийся выделением критериев и показателей уровней сформированности исследуемого аспекта мониторинга:

А) диагностико-прогностический этап;

Б) коррекционно-деятельностный этап;

В) нормативно-установочный этап;

Г) нет правильного ответа;

Д) все ответы правильные.

9. Что лежит в основании классификации мониторинга на школьный,

районный, областной (региональный), федеральный:

A) цели мониторинга;

Б) область применения;

В) иерархия систем управления;

Г) основание экспертизы;

Д) нет правильного ответа.

10. Функция мониторинга, предполагающая контроль за состоянием объекта мониторинга и подготовку рекомендаций для принятия коррекционно-упреждающих управленческих решений это:

А) информационная функция;

Б) диагностическая функция;

В) организационно-управленческая функция;

Г) нет правильного ответа;

Д) все ответы правильные.

11. Этап мониторинга, характеризующийся сравнением результатов, полученных на разных этапах с первоначальными:

А) итогово-диагностический этап;

Б) коррекционно-деятельностный этап;

В) нормативно-установочный этап;

Г) нет правильного ответа;

Д) все ответы правильные.

  • Все материалы
  • Статьи
  • Научные работы
  • Видеоуроки
  • Презентации
  • Конспекты
  • Тесты
  • Рабочие программы
  • Другие методич. материалы

Номер материала: ДБ-310939

Не нашли то что искали?

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

В Госдуме предложили разрешить школам и вузам выбирать программы обучения

Время чтения: 2 минуты

Более 500 человек были удалены с ЕГЭ-2021

Время чтения: 0 минут

Минпросвещения планирует организовать форум Учителей года

Время чтения: 1 минута

Власти Москвы объявили об обязательной вакцинации работников сферы образования

Время чтения: 2 минуты

В Рособрнадзоре рассказали о предварительных результатах ЕГЭ-2021

Время чтения: 3 минуты

Уральскому студенту снизили дипломную оценку за цветные волосы

Время чтения: 1 минута

Подарочные сертификаты

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение администрации может не совпадать с точкой зрения авторов.

Источник

Читайте также:  Недостатком функциональной структуры управления проектом является