Меню

Действие трудового законодательства и иных актов содержащих нормы трудового права во времени

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

Правовые акты во многих случаях имеют временное и территориальное ограничение.

Юридическая практика уделяет большое значение действию трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц. Правовые акты во многих случаях имеют временное и территориальное ограничение, зачастую некоторые нормы распространены на определенные субъекты правоотношений. К примеру, Трудовой Кодекс, который был опубликован 31.12.01 г., начинал действовать с 01.02.02 г. Мы рассмотрим такое понятие, как действие источников трудового права во времени.

В каких правовых актах содержаться нормы трудового права

Действие правовых норм в сфере трудовых взаимоотношений между субъектами распространено именно на эти взаимоотношения. В основном источник их возникновения — коллективный договор и соглашение. Также зачастую взаимоотношения, возникающие в процессе использования личного труда, возникаю вследствие заключения гражданских соглашений. В последующем такие правоотношения могут быть признаны трудовыми, в этом случае они также регулируются нормами трудового законодательства.

Нормы трудового права содержаться в:

  • нормативных актах высшего органа исполнительной власти;
  • нормативных актах субъектов РФ;
  • локальных актах;
  • коллективных соглашениях, заключенных на основании трудового законодательства.

Акты, не прошедшие госрегистрацию в законном порядке (либо не опубликованные), не являются нормами, которые регулируют трудовые правоотношения. Невыполнение таких норм не влечет применение каких-либо санкций, ссылка на данные нормы в любом случае недопустима.

Срок вступления в силу трудовых актов

Правовой термин «действие во времени» предусматривает начало и окончание действия правового акта. Согласно ст. 12 ТК, нормы, которые регулируют трудовые правоотношения, вступают в действие со дня, установленного в такой норме, или в иных актах, которые определяют порядок введения в действие настоящей нормы.

В практике срок определения действия нормативных актов имеет большое значение. Правильное установление таких сроков необходимо для решения вопроса, какие трудовые нормы применимы к определенной ситуации.

В основном срок действия правовых норм установлен в самом акте.

Если это предписание отсутствует, тогда действуют общие правила: нормативный акт начинает действовать через 10 дней со дня его опубликования.

Существуют особенности вступления в силу коллективных договоров и локальных актов:

  • коллективное соглашение вступает в действие в день его подписания (но может быть установлен иной срок). Статья 43 ТК ограничивает срок действия договоров тремя годами. Стороны при необходимости могут продлить соглашение неограниченное количество раз, но, опять же, не более чем на 3 года.
  • Локальная правовая норма действует с момента ее принятия или с даты, указанной в ней и регулирует трудовые отношения, возникшие после начала ее действия.

Срок завершения действия трудовых норм

Статьей 12 ТК определен порядок прекращения сроков действия нормы, регулирующей трудовые взаимоотношения. Так, действие акта, либо содержащегося предписания, завершается:

  • по завершении срока действия;
  • после принятия другого акта, равного или высшего по значимости настоящему;
  • в результате признания нормы, как утратившей силу.

Общий принцип обратной силы устанавливает применение законов и других нормативно-правовых актов к взаимоотношениям, которые возникли после их вступления в силу, если иное не определено законом. Эта формулировка указывает на исключение, когда в принятом акте прямо прописывается определение об обратной силе.

Исчисление сроков начала и окончания действия юридических норм

Статьей 14 ТК определено, что сроки, с которыми законодатель связывает трудовые взаимоотношения, возникают и прекращаются с календарной даты, указанной в самом нормативном акте.

Однако не все так однозначно. Существуют условные сроки, содержащие своеобразное условие для наступления трудовых правоотношений. Такой срок закрепляет императивная норма и он не исчисляется точными временными единицами.

В правовом акте содержится условие, при достижении которого он начинает действовать.

Например, часть 7 статьи 20 устанавливает условие для заключения трудового соглашения работодателем: лицо должно обладать гражданской дееспособностью в полном объеме.

Кроме этого, для определения установленных сроков правоотношений, в трудовом праве учитываются различные обстоятельства. Так, в законодательстве широко применяют такие формулировки, как «немедленно», «безотлагательно», «ϲʙᴏевременно».

К примеру, в обязанности сотрудника входит немедленное сообщение непосредственному руководителю о возникновении обстоятельств, представляющих угрозу для здоровья и жизни людей, сохранности имущества.

Трактование таких норм неоднозначно, ведь в одном случае они означают немедленное совершение определенного действия, в другом – предполагают некие временные рамки.

Действие локальных норм

Частью 7 статьи 12 ТК определено, что локальные правовые нормы действуют со дня их принятия руководителем и применимы к правоотношениям, которые возникли после их принятия.

Действие локальных актов, принятых работодателем, завершается:

  • по истечении срока действия;
  • в случае отмены норм или определенных положений иным внутренним актом;
  • если иной принятый акта, коллективный договор или соглашение предоставляют сравнительно большие гарантии для работников.

Таким образом, мы рассмотрели особенности действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени.

Источник

Блог преподавателя Велиевой С.М.

суббота, 17 апреля 2021 г.

Лек.21.Трудовое право

1. Понятие трудового права

2. Принципы и источники трудового права.

3. Трудовой договор

4. Коллективный договор.

Трудовое право – это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по

охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулирует социальные связи субъектов трудовых отношений, т.е. общественные формы труда.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. К ним относятся: – отношения между работником и работодателем; – организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников; – отношения по перераспределению рабочей силы; – отношения по поводу занятости и трудоустройства; – отношения, связанные с возмещением материального ущерба; – процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

Метод трудового права имеет комплексный характер , так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.

Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т.е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы.

2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными.

3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определятся распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения.

Читайте также:  Раздел I Понятие система и принципы местного самоуправления

Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся : 1) Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства; 2) федеральные законы, содержащие нормы трудового права: «О занятости населения в Российской Федерации» (1991),«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1996). 3) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ ред. от 16.12.2019); 4) нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений; 5) постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права; 6) нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации; 7) постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений. Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся : 1) нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации; 2) правотворчество органов местного самоуправления; 3) правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии; 4) коллективные договоры и соглашения; 5) трудовые договоры (контракты); 6) приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.,

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти конвенций МОТ.

Принципы трудового права ст.2 ТК: 1) принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду; 2) принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации; 3) принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде, равенство прав и возможностей работников; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и тд (ст.41. ТК РФ)

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. (смотреть ст.)

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое ) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда гарантии, компенсации и льготы работникам;

режимы труда и отдыха;

занятость, условия высвобождения работников и тд (ст.46 ТК РФ)

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Коллективные договоры имеют некоторые существенные отличий от соглашений:

1. Область применения. Коллективный договор распространяется исключительно на одну организацию, а соглашение на отдельную отрасль, регион или даже на страну.

2. Стороны документа. В коллективном договоре в качестве сторон выступают: работники и работодатель. В коллективном соглашении стороны это представители работодателей и представители работников в рамках сферы применения документа. В качестве участника соглашения могут также выступать представители госорганов.

3. Правовые основания. Порядок, по которому происходит заключение коллективных договоров определяется статьями 40-44 ТК РФ, а коллективных соглашений – 45-51 ТК РФ.

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В качестве общего правила – форма договора должна быть письменной, в двух экземплярах – по одной у каждой из сторон, при этом на экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись. В отдельных случаях форма договора также предполагает специальное согласование с вышестоящими органами.

Юридическая сила трудового договора: общее правило – трудовой договор вступает в силу с момента его подписания. Исключение:

· 1. Фактическое допущение к работе – это и есть момент вступления договора в силу, письменная форма – следствие того, что стороны заключили договор.

· 2. В трудовом договоре установлен день, с которого вступает трудовой договор в действие. Если договор подписан и не указана дата – на следующий день приступает к работе. Если работник не приступил к работе в установленный день, если работодатель посчитает это необходимым для себя, то он вправе аннулировать трудовой договор.

Читайте также:  Тест кеттелла все тесты

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель, за исключение работодателей — физических лиц, не являющих предпринимателями, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него более 5-ти дней, если работа является основной

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника :

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3. не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим трудовым Кодексом и тд (ст.76 ТК)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон

2) истечение срока трудового договора ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и тд (ст.77 ТК)

Источник



Об аналогии в трудовом праве

Часть 3 статьи 11 ГПК РФ предусматривает, что в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права). Аналогия закона весьма распространена в гражданском праве и ее применение предусматривает статья 6 ГК РФ, а вот трудоправового аналога этой статьи нет. Применима ли вообще аналогия закона в трудовом праве? Если да, то как?

Госслужащий — такой же работник

Прежде всего считаю необходимым разграничить два разных явления: применение аналогии закона и применение общей нормы при отсутствии специальной. Примеры и того и другого находим в законодательстве и судебной практике.

Например, согласно ст. 73 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной этим Федеральным законом.

Действительно, трудовые отношения имеют сходство с отношениями, возникающими в связи с прохождением государственной (муниципальной) гражданской службы в силу сходства их признаков. Однако, содержание приведённой статьи 73 N 79-ФЗ наводит на мысль именно о том, что нормы трудового права являются общими по отношению к нормам процитированного Федерального закона. Суды же в решениях ссылаются на часть 3 статьи 11 ГПК РФ, что с учётом буквы закона выглядит не вполне корректно.

Как работодателям действовать в 2020 году

Впрочем, эта неточность не мешает применять нормы трудового права о материальной ответственности должностных лиц, условиях стимулирования труда и ряде иных вопросов, не разрешенных на уровне законодательства о госслужбе.

Так, применяя общую норму п. 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922) за отсутствием специальной, Санкт-Петербургский городской суд отказался учитывать выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) для расчета среднего заработка госслужащего (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2020 N 33-5274/2020 по делу N 2-7230/2019) .

Аналогия как есть?

Что касается собственно аналогии закона, то примеры также находятся, но малочисленные.

Ленинградский областной суд в определении от 24 марта 2016 г. N 33-826/2016 применил статью 392 ТК РФ о сроках защиты трудовых прав по аналогии к статье 358 ТК РФ, сформулировав вывод следующим образом: « Учитывая, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника, при этом для защиты этого права самим работником ТК РФ установлен трехмесячный срок, то действуя в интересах работника, инспектор труда так же как и сам работник должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора». Поэтому в рассмотренном коллегией деле работодатель был вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного ст. 392 ТК РФ, а суд обоснованно указал на неправомерность выдачи работодателю предписания об устранении нарушения трудового законодательства, за пределами того срока, в течение которого сам работник имел право обратиться с требованием о восстановлении нарушенных работодателем прав.

Интересный вывод на основании аналогии закона сделал Московский городской суд в апелляционном определении от 26.02.2019 по делу N 33-3938/2019, в котором проверялась законность лишения работника гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора. Коллегия, отменяя решение нижестоящего суда, защитила работницу с семейными обязанностями, заявившую об отсутствии реального намерения расторгнуть трудовой договор, и указала в судебном акте, что «. гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации)». По мнению коллегии, « иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине».

Следует отметить, что коллегия Мосгорсуда «выстрелила сразу из двух пушек»: с одной стороны, сочла доказанным понуждение к расторжению трудового договора, что достаточно для аннулирования соглашения сторон и прямого применения соответствующих запретительных норм; с другой стороны, определение подрывает и нормативную базу действий работодателя, явно идущих в обход закона. Упреждающий судебный акт.

Нормы Гражданского кодекса к трудовым отношениям не применяем

Весьма распространённая ошибка работодателей состоит в попытке применить по аналогии нормы о гражданской ответственности к вопросам материальной ответственности работников.

Читайте также:  Выберите название семейства класса двудольные тест

Попытку применить нормы о неосновательном обогащении с целью возврата начисленной и выплаченной премии пресёк Московский городской суд, обративший внимание истца на то, что « регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении этих двух самостоятельных отраслей законодательства». Исковые требования были основаны на признании арбитражным судом незаконной сделки — Приказа о премировании сотрудников филиала банка, в том числе истца, по итогам работы за год. Вследствие чего, как полагал банк, на стороне ответчика возникло неосновательное обогащение. Во-первых, в силу наличия трудовых отношений подлежала применению статья 137 ТК РФ, а во-вторых, пунктом 3 ст. 1109 ГК РФ установлены ограничения для возврата в виде неосновательного обогащения заработной платы и приравненных к ней платежей, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки (Из апелляционного определения Московского городского суда от 14 января 2020 г. по делу N 33-1154/2020).

Работодатели не учитывают, что трудовое право и гражданское право имеют разные предметы и методы регулирования отношений. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений, имеющих социальную составляющую, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о неосновательном обогащении и недействительности трудового договора.

На эту специфику обращал внимание Верховный Суд Российской Федерации ещё в определении от 14 ноября 2008 г. N 5-В08-84, отказывая в применении статьи 168 ГК РФ в отношении трудовых договоров, заключённых неуполномоченными лицами.

Исходя из имеющихся серьёзных различий между отраслями права, объём, условия и порядок привлечения к материальной ответственность работника (и госслужащего) определяется нормами главы 39 ТК РФ, а срок давности на привлечение к материальной ответственности составляет один год с момента обнаружения причинённого ущерба (Применительно к материальной ответственности судебных приставов — апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 сентября 2017 г. N 33-18898/2017, апелляционное определение Московского областного суда от 15 августа 2016 г. по делу N 33-22025/2016).

Как бы ни было выгодно применение норм гражданского права к трудовым отношениям в части возложения бремени доказывания, объёма доказывания, сроков давности, суды, выносящие окончательные решения, следуют закону и не позволяют его нарушать.

Но и аналогия внутри самого трудового права бывает сомнительной, что связано со смешанным методом регулирования трудовых отношений. Трудовой кодекс России и другие нормативные акты, регулирующие трудовые и иные связанные с ними отношения, содержат как диспозитивные, так и императивные нормы, а применение по аналогии императивных норм может вызвать сомнение в законности административного наказания, возложенного на работодателя за нарушение применённой по аналогии нормы. Поэтому аналогий императивных норм, охранительных по назначению, лучше избегать.

Наконец, не будем забывать о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями, как основном инструменте регулирования трудовых отношений, но являющихся лишь письменными доказательствами в процессе. Работодатель самостоятельно принимает решение, предусматривать ли аналогию норм локальных нормативных актов, и отвечает за качество формулировок, отражающих его решение.

Представляется, что суд при рассмотрении индивидуального трудового спора не имеет права применять нормы локальных нормативных актов работодателя по аналогии, если сам работодатель этого не предусмотрел. Иное означало бы не только необоснованное вторжение государства в самостоятельную предпринимательскую деятельность, но и подрыв принципа беспристрастности суда, нарушение принципа состязательности сторон, заложенные статьёй 125 Конституции РФ, а также пунктом 1 статьи 6 Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод. На работодателя возлагается обязанность доказать не только закрепление аналогии в локальных нормативных актах, но и в случае спора — обоснованность применения аналогии.

Источник

Тест с ответами по правоведению

1. Какой из перечисленных нормативно-правовых актов обладает высшей юридической силой?
1) Распоряжение
2) Приказ
3) Указ
4) Закон +

2. Что является процессуальным основанием для наступления административной ответственности?
1) приговор суда
2) решение суда
3) акт проверки, фиксирующий административное правонарушение
4) постановление уполномоченного должностного лица о назначении административного наказания +

3. Гражданско-правовая ответственность наступает с ….
1) с 14 лет
2) с 18 лет +
3) с 16 лет
4) с 21 года

4.Что является предметом гражданского права?
1) имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения +
2) нормы поведения людей в обществе
3) основы социальной жизни общества
4) трудовые отношения

5. Как называется отрасль права, регулирующая отношения, связанные с преступлениями?
1) гражданское процессуальное
2) уголовное +
3) административное
4) гражданское

6. Что НЕ относится к видам административных наказаний?
1) возмещение убытков +
2) штраф
3) предупреждение
4) лишение специального права

7. Какая отрасль права регулирует возмещение убытков и компенсацию морального вреда:
1) административное право
2) уголовное право
3) гражданское право +
4) трудовое право

8. Что относится к существенным условиям трудового договора?
1) место работы, дата начала работы, условия о неразглашении служебной тайны, права и обязанности работника
2) место работы, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, условия об испытательном сроке
3) место работы, наименование должности, специальности, конкретная трудовая функция, дата начала работы +
4) права и обязанности, как работника, так и работодателя, условия оплаты труда, условия об испытательном сроке, дата окончания договора

9. Как называется основной документ, подтверждающий акт купли-продажи?
1) гарантия
2) кассовый чек +
3) сертификат
4) вексель

10. Что регулирует административное право?
1) отношения наемных работников на предприятии
2) деятельность распорядительных органов государства +
3) основы экономической жизни общества
4) отношения, связанные с накоплением и распределением денежных средств

11.Нормативный правовой акт – это:
1) общеобязательное правило поведения, поддерживаемое силой государственного принуждения 2) официальный документ государственного органа, в котором содержатся нормы права +
3) решение по конкретному судебному делу, ставшее образцом для рассмотрения аналогичных дел в будущем
4) источник права в устной форме

12. Что регулируется трудовым правом?
1) выплата заработной платы +
2) покупка путевки в дом отдыха
3) управление имуществом
4) продажа товаров

13. Что такое правовая норма ?
1) правило поведения, имеющее обязательный характер и поддерживаемое силой государственного принуждения +
2) документ правотворческого органа, в котором содержатся нормы права
3) решение по конкретному судебному делу, ставшее образцом для рассмотрения аналогичных дел в будущем
4) источник права в устной форме

14. Назовите орган, привлекающий к уголовной ответственности:
1) суд общей юрисдикции
2) Конституционный суд Российской Федерации
3) третейский суд
4) арбитражный суд +

15.В каком нормативном правовом акте закрепляется трудовой распорядок организации:
1) в Трудовом кодексе Российской Федерации
2) в коллективном договоре
3) в правилах внутреннего трудового распорядка +
4) в отраслевых соглашениях

Источник